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外国人を雇用する上で、特に注意したいのが入社後に従事する予定の業務が外国人の在留資格の対象となるのかという部分です。
在留資格認定の判断材料となるのが、学歴や職歴です。これらについては詳細な内容を確認しておいた方が後にトラブルにならずに済みます。
特に職務経歴書等は書式が決まっていない事も多い為、書類選考時に受け取る書類に記載してもらう内容をあらかじめ指定しておくとスムーズに書類選考が出来ます。
※学歴や職歴は、在留資格の取得に直結する部分です。採用しようとしている外国人の経歴が採用しようとしているポジションにあてはまるのか、詳細な情報を取得して確認しましょう。
※面接時に本籍地や宗教、家族の収入等を確認することは人権上の配慮から控えるようにしましょう。また、面接の段階で在留カードの提示を求めることは適当ではありません。面接時は在留資格の確認を口頭で行い採用決定後に提示を求めるようにしましょう。
外国人の方のパスポートには証印(在留資格の種類と期限が記載されたシールのうち、一番新しいもの)が貼られていますか?
ただし、在留カードは本人が市区町村役場へ行って手続きをするので、必ずしも最新の情報が掲載されているとは限りません。
採用予定の外国人の方が持っている就労ビザ(就労することができる在留資格)の種類が、「人文知識・国際業務」、「技術」、「技能」などの場合、その人が貴社で今後行う業務内容と合致していますか?
日本国内で外国人を会社で雇用したいと考え、外国人労働者を募集する場合の方法は、基本的に日本で日本人を雇用する際の募集方法と変わりません。
「職業安定法」上、使用者が、これら公共の媒体を通じて外国人労働者を直接募集することは自由に認められています。
公的機関は、【職業安定所(ハローワーク)】や、外国人雇用の場合には【東京外国人雇用サービスセンター(東京都新宿区)】があります。【東京外国人雇用サービスセンター(東京都新宿区)】では企業の求人受付はもちろん、各国語の通訳も駐在しており、外国人の職業相談・職業紹介なども行っています。
【東京外国人雇用サービスセンター(東京都新宿区)】では、定期的に外国人留学生との人材マッチング等を目的としたジョブ・フェアーなども頻繁に開催されているようです。
民間の人材紹介会社を利用する場合は、その会社が厚生労働大臣の許可または届出を受けているかどうかを必ず確認し、確認職業安定法または労働者派遣法に違反するものからは斡旋を受けないようにしなくてはなりません。
SNSの急成長から、ここ数年でSNSの利用者は格段に増加しました。
日本に興味を持ち、語学が堪能な日本での就職考えている外国人はSNSでチェックをしている事も多いです。
人材厚めのツールとしてもSNSは注目を厚めはじめています。
上記の募集方法のいずれの場合でも「国籍による差別」は行ってはいけません。
たとえば、【TOEIC900点以上】【中国語が堪能】等、個人の能力や、職務を行う上で必要な技能・資格などに関する採用条件を記載することは一般の日本人雇用の求人同様、認められています。
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